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任正非的采访全录——42个问题中9次谈到人才与培训
发布时间:2019-05-24 丨 阅读?#38382;?

  中美贸易战,任正非首次面对媒体回应了各种问题,感触颇深,在任正非两万字的采访实录中,我摘录了以下的九个主题分享一下,解读一下华为的培训及人才观念。



  对于华为需要?#20204;?#30776;数学家、物理学?#19994;齲?#20294;是对于很多企业其实对于培训与人才发展的重视程?#20161;?#19981;够的,举一个最现实的例子,在全国的培训师、培训经理、培训总监及企业大学校长这个群体中,有几个清华北大毕业的博士、又有多少个心理学家、教育学家? 诸如哈佛、麻省理工、剑桥等国外名校毕业的更少之又少。很显然,培训这个职业并没有吸引到社会上的高级人才,那么培训与人才发展又怎能有突破性的发展呢?所有,有远见的企业应该:


  大幅度提升培训岗人才的薪酬及在公司的地位;


  增加培训预算,特别是对关键岗位的人才培养要舍?#27809;?#38065;;


  对于真才实学的讲师、课程及学习项目要舍?#27809;?#38065;;



  在培训圈里普遍的现象是轻视理论的学习,在今天依然会听到很多甲方有“急功近利”的现象,希望老师多讲干货、讲实操,而不去研究与学实操背后的理论体系与知识体系,希望学员学习一堂课就能解决工作中的问题。


  或许,这在人才培养上已经走偏了,请问:华为的这些物理学家、化学家及数学家,能够直接解决华为的业务问题吗?


  显然不是,但是这些前端的理论与研究,却对华为的技术与研发做出?#21496;?#22823;的?#27605;祝?#25152;以我强烈建议,企业的人才培养,应该回归到知识的本质,鼓励学员用知识解决业务问题,而不是一味地靠“模仿”与“?#32654;?#23601;用”解决问题,近期我会在全国主要城市做“知?#35835;?#20808;战略地图”的主题演讲,与大家分享如何建立基于“知?#35835;鰲?#30340;新型培训体系,?#34892;?#36259;的伙伴可以留意最近《TD-Talk》私享会的线下活动信息。



  其实华为与土耳其科学家合作的模?#21073;?#26159;全球知识共享的一个非常典型的例子。


  在这里南哥想与大家分享的是培训管理人员要有敏锐的知识触角,在寻找外部资源的时候,不要动?#27426;?#23601;问同行,你们的领导力培训找的是哪?#19968;?#26500;、找的是哪个公司,而是能够像华为仅用两个月的时间就能发现Arikan教授的论文一样,发现某个领域中真正的“牛人?#20445;?#24182;将这个牛人的技术引入到公司,南哥近20年的培训职业生?#27169;?#21457;现优秀的HR总监及培训负责人几乎都具备这样一双慧眼!


  在此,也特别感谢那些仅凭阅读南哥文章就采购我们产品的所有合作伙伴,这份信任会让我们有更大的驱动力升级我们的产品,而不?#21069;?#22521;?#21040;?#20165;当成一门生意。



  关于任正非讲到的这一点,其实我只想说:请重视你们公司的内部讲师、课程设计师、岗位知识架构师、教练及导师,这个重视不光是打心眼里重视,还要在物质上、?#25300;?#19978;狠狠地重视,例如华为大学,高级的讲师授课费用为1.7万/天。


  所以如果你的公司内部高级讲师的补贴,只有RMB100/小?#20445;?#23601;请不要大肆宣扬你的公司有多么重视培训了。



  看到这一点,我的第一反应是:优秀的人才是无价的,特别是天才。


  对于很多中国企业,我想讲的是不仅仅是如何高薪把这些人请过来,HR及企业高管需要?#27492;?#30340;是我们的企业文化能留住这些人才吗?


  我的管理层屁股决定?#28304;?#30340;落后管理思维能够驾驭及服务好这些顶级人才吗?


  谈优秀人才管理,一定绕不开企业文化与领导力发展这两道门槛,所以,请培训负责人真的要在领导力哲学、领导的行为方法及领导者的心智模式方面狠下功夫,一些高大上的?#38382;?#20027;义的领导力项目是没有什么卵用的。



  研发人才梯?#37038;恰?#31185;技时代”的关键业务部?#29275;?#23545;于很多行业的头部公司应该是至关重要的,所有有远见的培训总监及高管一定会非常重视研发人才梯队建设并建立研发中心知识体系,?#28304;?#36827;研发人员素质的高速增长。



  技术领?#20161;?#22810;数头部公司的战略,也是公司核心竞争力的体验,同样?#24405;?#26415;也在改写人才培养的方式。


  例如华为的这款眼镜猜测应该是基于MR技术实现的(AR+VR),从而实现远程协助与支持的功能,这在一定程度上重新定义了数字化学,或许在不远的未来会基于全球的方法,产生“数字导师 | 教练”的知识吧。


  当你还在头疼培训评估与培训落地的时候,数字技术已经将培训与学习迁移到工作现场了~~~~~~~或许这个数字化科技时代的带来,距离我们并不遥远。



  在这里南哥想与你谈的并不是创新的话题,而是关于课程设计与开发的问题,在这里任正非给我们一个很好的启发是:你不需要把别人开发的课程,自己再重新开发一遍。


  举个例子来说,南哥课栈开发的《基干管理三板斧》的课程、《要事优先》的沙盘、《故事引导视觉卡》、?#38431;?#25103;化学习——管理者的五项修炼》,你不需要再做开发了,你只要花几百块钱买回完整的课件包,在此基础上结合公司的实?#26159;?#20917;做二次开发,替?#35805;?#20363;就可以了,完全没有自己开发的必要,况且企业的兼职讲师的专业度及时间都不允许开发出高质量的课程。


  还有,市场上成熟的领导力课及通用素质的课程,如果你的公司有实力完全不用自己开发,直接引入版权就可以了,这就是任正非的B计划,一半用自己的?#37202;?#19968;半用美国的?#37202;?/span>



  最后,任正非用他独特视角,让我们窥见了德国汽车技术人才的培养,从基础开始、从实践开始、从对产品?#20998;?#30340;要求开始,这些都是非常值得制造型企业学习的。

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